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努力奮鬥還需要掌握加薪秘笈，自己參透還要想辦法讓老闆看到，下一個加薪的，非你莫屬！——《老闆，求加薪》 朋友阿榮最近很苦惱，因為他在公司兢兢業業幹了兩年多了，業績很突出，卻一直沒有加薪。他不知道問題出在哪裡，猜測著是不是自己什麼時候無意間得罪了上司；或者是因為自己不會巴結領導，所以被他這麼晾著？正因為猜不透上司的想法，所以他也一直不敢冒昧地去提加薪這件事。 相信很多職場人都有過同樣的境遇，面對一個未知的人或事，會習慣性地主觀臆想，通過一些表象去猜測產生這種現象的原因，因為無法得到合理準確的答案，陷入糾結與痛苦中，甚至產生很多誤會與矛盾。 那我們該如何去避免這種誤會，達到自己的目的呢？像朋友這種情況，該如何有策略地和老闆提加薪呢？要回答這些問題，我們就需要利用一個行為分析模型，即「福格行為模型」來洞察他人行為背後的真相，進而提出有效的解決方案。 ... 01 什麼是「福格行為模型」？ 福格行為模型，它以BJ Fogg（斯坦福說服力科技實驗室主任）命名。表明一個行為得以發生，行為者首先需要有進行此行為的動機和操作此行為的能力。接著，如果他們有充足的動機和能力來施行既定行為，他們就會在被誘導/觸發時進行。 福格行為模型公式是：B=TMA，B是指行為，T指觸發，M指動機，A指能力。福格認為，要讓一個人行動起來，需要有三個要素，即觸發、能力和動機。否則人們是不會有相應的行動的。 比如工作時，同事的手機響了，他卻沒有接，那會是什麼原因導致的呢？ 從T觸發要素考慮：可能是環境嘈雜，手機音量太小，同事沒有聽到鈴聲，觸發沒有出現，自然不會有行動。 從M動機這個要素考慮：可能是同事認為這個電話是推銷員打過來的，不重要，所以他沒有去接的意願。 從A能力要素去考慮：可能是同事手上有更重要的工作，騰不出時間來接電話，導致行動受阻。 了解了「福格行為模型」的含義後，我們再看看如何用這個模型來跟老闆提加薪，如何通過這個模型來改變老闆的行動，促使他答應你的要求 ... 02 如何利用「福格行為模型」，跟老闆談加薪？ 第一： 觸發——提醒老闆你有加薪的需求 在工作中，不是所有的努力都會被看到，如果不會匯報工作，那你只能默默無聞地干到死！事實上，匯報本身就是工作，匯報工作本身就是職責的一部分。學會正確地匯報工作，才能成為上司信任和信賴的對象。——《向上管理：如何正確匯報工作？》 ... 去年熱播劇《都挺好》主角蘇明玉初見大老闆的一段戲讓人印象深刻。 蘇明玉因為和母親鬧僵，大學時發誓不再花家裡一分錢，靠打零工養活自己。 當時她正在推銷英語課程，遇到集團公司大老闆，但她並不知道大老闆的身份，只是本著不放過任何一個機會的心態推銷課程。 當大老闆半吐半露地表明自己的身份後，蘇明玉馬上向他推銷起自己：「先生，我有一個您必須考慮的產品，這個產品一定會給您帶來巨大的收益。」 大老闆：「哦，是什麼產品？」 蘇明玉自信地回答道：「我！」 ... 就是這段對話，改變了她的命運，為他的職場精英之路，邁出了最關鍵的一步。 這段對話也是大老闆決定聘用她的觸發器，試想一下，如果她不主動提出這樣的請求，大老闆會想到要聘用這樣一位年輕人嗎？ ... 在職場上我們同樣要把握機會，多多展示自己。我們要明白，對於你來說，你的工作是100%，但對於你的上級來說，他手上還有那麼多業務和員工要管，你可能只占5%。你的所思所想，如果沒有及時傳達給他，他可能根本不知道你的需求是什麼。也許你在內心糾結得吃不下飯的問題，他壓根就不知道。 所以，如果你想要加薪升職，先得想辦法讓老闆增加對你的了解，知道你有這個需求。那在職場上如何讓老闆更加了解你呢？最重要，最直接的辦法，還是主動匯報。 當然，如果你哪天突然闖到老闆辦公室，說：「老闆，我希望你給我加薪水 ！」這個顯然不合適。就如同你突然衝到暗戀的女孩面前說：「你嫁給我好嗎？」人家一定會被嚇跑。 這需要一個過程，需要循序漸進的去獲得老闆的信任。比如每周跟老闆匯報一次工作情況，對一些重要的工作及時匯報進度。有機會要多多和老闆討論自己的想法，尋求他的反饋，表達自己在工作上有更高的目標等等。 有了這些鋪墊，老闆對你的關注度增加後，你就可以適時地提出自己加薪的請求了。 ... 第二： 動機——讓老闆願意給你加薪 前面我們已經讓老闆知道你有加薪的需求了，但是如何讓老闆願意給你加薪呢？驅動他人行動需要從內部、外部兩方面進行分析。 1、在讓老闆加薪這個事中，什麼是內部驅動？ 很簡單，那就是要讓老闆喜歡你，信任你。那要怎麼做呢？ 在《影響力》一書中提到影響別人行為的六個原則之一就是喜好原則，該原則強調大家都傾向於跟自己喜歡的人打交道，也更願意優先答應喜歡的人的要求。 而贏得別人好感的方法有三種，分別是強調相似、製造愉悅和關聯正面。 ... 強調相似：即找到或創造與老闆相似的地方，匹配他他的性格和風格 比如說如果你發現老闆是球迷或者愛好釣魚之類的，那你也可以在這方面下點功夫，作為與老闆的談質，以備不時之需。如果哪天真正聊到這些話題，你的這些準備就會起作用，一定能拉近與老闆的距離。 製造愉悅：適度的讚美與恭維，能讓聽者產生愉悅感 人都要聽好話，老闆也一樣，想想老闆有哪些過人之處，哪些表現是讓你欽佩的，然後找機會通過「不經意」的一句讚美之詞表達出來，就能贏得他的好感，雖然老闆可能在表面上不動聲色。 關聯正面：即讓老闆知道你更多的優點 比如說聊天過程中，講講過去曾為朋友兩肋插力的故事，工作上為了守時守信，曾怎麼辛苦加班加點地為客戶解決問題之類的。 做好以上這三點，就足以獲得老闆的喜歡和信任了 ... 2、在讓老闆加薪這個事中，什麼是外部驅動？ 指的是你要能夠給老闆分擔壓力，並且帶來利益。 這要求你懂得老闆的壓力是什麼，他面臨著什麼樣的挑戰，遇到了什麼難題，需要什麼樣的支持和幫助，從而可以站在他的角度和立場，去幫他解決問題，最終獲得他的認可。 比如你發現你的老闆表達能力超級棒，但是數據分析方面不行，在面對客戶的時候，比較難拿出比較有說服力的數據來。如果這時你給他提供各種數據分析，緩解了面對客戶時的壓力，肯定就能獲得他的認可了。 好了，在「動機」這個要素中，我們通過喜好原則獲得老闆的好感，通過替老闆解決問題，分擔他的壓力，創造價值，獲得他的認可。可以說，無論是內部驅動還是外部驅動，老闆都應該願意給我們加薪了。接下來的問題是，老闆「有能力」直接給你加薪嗎？ ... 第三： 能力——看老闆是否「有能力」給你加薪 在職場上，我們稱為老闆的，有的是公司實際控制者，他有直接給下屬加薪的權利。有的可能只是你的上級，而他的上頭還有老闆，像給某個員工加薪這種事，並不是你的老闆一個人就能決定的，可能需要好幾個領導簽字，或者同事們對你的評價也會影響你能不能升職加薪，那這時我們該怎麼去影響這些人的決策呢？這種情況，我們就需要做利益相關者分析。 ... 1、什麼是利益相關者分析？ 利益相關者（stakeholder）是從企業管理領域拿來的詞，Freeman給過定義「那些能夠影響企業目標實現，或者能夠被企業實現目標的過程影響的任何個人和群體」 ，釐清誰是重要的利益相關者、並將他們對企業的利益期望具體化，這就可把常規的經營環境轉變成具體的運營目標，進而有針對性地確定應對策略——這是利益相關者分析的目的。 公元前606年，鄭國攻打宋國，宋國主帥華元犒賞士兵吃羊肉，華元的車夫因餵馬耽誤了時間，有人建議給他留一塊肉。可華元不屑地說：「打仗又不靠他！」。車夫得知此事後，逆反心理頓生。 第二天兩軍決戰時，懷恨在心的車夫駕著華元的戰車往敵營里沖，華元怒罵道：「混帳，還不趕快停下來，那是敵軍的營帳！" 車夫看了一眼他，冷笑著回道：「昨天你們吃羊肉，是你做主，今天戰車往哪跑，可是由我說了算！」華元就這樣成了鄭國的俘虜。 因為一塊羊肉被自己人搞死，就是主帥沒有意識到，自己眼中不起眼的車夫，也是一個重要的利益相關者。照顧好利益相關者，他們才會積極支持你。忽視利益相關者，他們很可能背後坑你。 ... 2、在加薪這件事上，我們要怎樣做利益相關者分析？ 為了方便理解，假設你的升職加薪需要綜合同事、上級、其他部門主管，人事經理對你的看法。這時就應該根據影響力與支持度兩個角度來決定處理方法，因為一個人精力有限，很難面面俱到，你也沒必要取悅每個人，所以要找到重點，把好鋼用在刀刃上。 ... 如上圖，你同事在支持度上不高，影響力也不高，那就可以選擇忽略。 你的上級影響力高，支持度高，那就要及時溝通，確保他不會改變立場。 其他部門主管支持度高，但影響力低，可以向他尋求一些建議，也要確保他不改變立場。 人事主管影響力高，但支持度低，這才是需要你多花精力去溝通，去了解人事主管的利益訴求和期望是什麼，也可以借用上級或其他部門主管的力量去改變他的立場。 通過利益相關者的分析，我們得出的方案就是：不管同事的看法，維護好上級與其他部門主管的看法，影響人事主管的看法。 ... 03 總結 有策略地和老闆提加薪，需要用到「福格行為模型」，分別從觸發、動機、能力三方面做功課。「觸發」就是要讓老闆知道你有加薪的需求；「動機」就是需要從內部驅動上讓老闆喜歡你，信任你，從外部驅動上替老闆解決問題，分擔壓力；「能力」就是要看看你的老闆是否「有能力」給你加薪，如果能否加薪是受多方面影響的，那就要做利益相關者分析，找到行動方案，影響這些人的決策。 如果觸發、動機與能力你都處理得很好，那麼加薪主真沒那麼難了，你一定能實現加薪的目標。當然，你也可以將「福格行為模型」應用到任何需要改變別人行為、促使他人答應你要求的事情上，趕緊去試試吧！

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